制图：李姿阅
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12月3日，本报联合人民网强国论坛“微态度”栏目及北京美兰德信息公司，对就业性别歧视问题进行网络调查。截至5日零时，参与调查人数1845人，逾四成网友认为，要生孩子耽误时间是用人单位不愿意要女性的首要原因。
研究生最受性别歧视
调查显示，逾九成网友表示自己或身边朋友在求职中遭遇过性别歧视，并有85.3%的网友认为性别歧视针对女性。依据学历划分，93.3%的研究生及以上人群遭遇过性别歧视，比例最高；91.6%的本科生遭遇过性别歧视，其次是专科生及高中生。
性别歧视年龄区分不大。21至30岁、31至40岁以及41至50岁的人群，遭受过性别歧视的比例均在90%以上。可见，处于工作年龄段的女性，大多数都遇到过性别歧视，歧视并没有因为年龄增长而有大幅变化。
被问及招聘中，有些用人单位不愿意要女生，主要原因是什么，43.3%的网友选择“要生孩子、耽误时间”，排在首位；35.2%网友认为“有些工作很辛苦，或需要应酬、出差，女性不适合”；“结婚后以家庭为重，事业心锐减”和“自古男尊女卑，对女性的歧视根深蒂固”比例不高。
现代社会，女性的能力已经得到认可，男尊女卑的偏见逐渐弱化。用人单位不愿意要女生并非对女性能力的质疑，而是出于最现实的考虑。女性生育成本高，一些用人单位不愿负担，因此通过少招甚至不招女性来减少这一成本。
不愿维权苦于没证据
调查中，81.4%的女性在遭遇性别歧视后，选择“默默承受，更加努力，寻找下一个就业机会”，占绝大多数。
遭遇性别歧视，女性往往是沉默的大多数，被问及沉默的原因时，49.8%的女性认为“很多歧视是隐性的，并非直截了当说不要女生，没有维权证据”。大多数性别歧视被招聘者藏在暗处，应聘者感觉到却拿不出证据。
22.4%的女性认为，选择沉默是因为“维权成本高，有时间折腾不如找下一份工作”。虽然劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等明文规定不得有就业性别歧视，歧视发生时劳动者可以向法院提起诉讼，但取证、诉讼等维权成本过高，使得女性只得放弃。
企业吐苦水——聘用女性，能否给点激励
王丽是苏州某外资企业的人力资源专员。谈起性别歧视，王丽既有亲身感受，又有一大堆的道理。
前年，王丽从大学毕业。她回忆说，在一次招聘会上，自己刚递过简历进行简单的自我介绍后，对方第一句话不是问她的成绩和能力，而是问起她的个人情况：“有没有男朋友？准备什么时候结婚？”同时，这位招聘专员还特意向王丽强调，企业内部员工之间不允许谈恋爱，“如果要结婚生子的话，还需提前告知单位，企业会根据具体情况调整岗位”。为此，王丽还与她理论起来，她说：“你也是女人，女人何苦为难女人？”
如今，王丽自己做起了企业的招聘工作，她反而理解了当初招聘专员这些问题。“虽然我自身也是女性，但如果单单从公司效益出发，我在招收员工时也更青睐男性。”
王丽还说，女生一旦结婚生子，必然会因照顾家庭而分心。
这种说法得到南京某广告公司总经理李健的认同。“招个女大学生，一旦怀孕，然后是生育，公司不仅要给产假，还要给工资，还要交社保，还要找人代替她的工作，这对我们这样的小公司来说，都是成本。”李健说，他也希望自己的公司具有人情味，但在成本和利润面前，他还是觉得招收女大学生的成本太大。“女职工在怀孕期间不能加班，不能出差，再加上几个月的产假，之后又要照顾宝宝和家庭，一个女职工只能当做半个职工来用，但工资、社保与男职工一样，这样的傻事，企业不会做吧？”他向记者倒起了苦水，“虽然我也同情女大学生，但对于企业来说，肯定是做对企业更有利的事。”
李健认为，要改变性别歧视，要从法规上完善。“一是要从法律上保护女性的就业权利，另一方面，也要设计出激励机制鼓励企业聘用女性。”他说，如果聘用了女性职工，企业在交社会保险费时，政府能够免除相应的税收。“现在光要企业消除歧视，所有的责任和成本都要由企业承担，这显然是不可能的。” (记者 王伟健)
评论:生育成本须社会共担
企业为啥不愿要女员工？觉得女性能力天然不行的，早已不是主流了。女性生孩子要休产假，一休时间还挺长，工作还得再找人接手，比用男员工成本高多了，这成了主要的拦路虎。随着“单独”两孩的放开，不少企业顾虑更重了：一个娃就得一两年，一进公司连生俩娃，三四年就过去了，这人雇得不划算啊！
全国妇联发了话：生育成本不能只“核算”到女性头上。问题在于，现实中，怎么使这话变成现实？
首先，对于女性生育保障，还是应该有硬约束。没有制度保障，担子肯定会天然地落在女性头上。国家法律明文规定，不能因为生育歧视女性，这是刚性的，企业不能光算自己的小账。市场的“成本—收益”原则，应该放在合法经营的原则后头。有些“不划算”是必须的。反过来想一想，如果劳动者的所有保障都取消，对企业运营来说成本最小、最划算，能这么干吗？
针对女性就业歧视，相关法律法规还可以继续完善。比如，有人提出，条件成熟的话，可不可以出台一部专门的母亲福利法，更好地保障女性的权益？就现有的法律法规看，可不可以继续细化？使招聘过程中的歧视行为更好界定？
也有人提出，能否从保障相对弱势的劳动者的角度出发，探索对企业女员工的数量和比例做一些刚性的约束？
有人质疑：要这么干，企业更不愿意聘用女性了。这等于负担都让企业接过去了嘛。
硬约束之外，还要探索“软激励”。可不可以通过补贴企业、弥补女性用工因生育带来的额外成本，激励企业聘用女员工？比如，女性生育期间，工资可不可以由国家和用人单位共同承担，减轻企业压力？
女性生育是一种社会生产，不能让个人全承担，也不能全转嫁到企业头上，应该找到一条社会分担的路径。
当然，女性在充分享受社会保障的前提下，也要充分承担好社会角色，这也是平等就业的根基。
生育成本社会化机制的建立、成本共担理念的达成，是一个长期过程。但只有从当下做起，男女平等就业才不会成为空话，三中全会描绘的消除就业歧视的蓝图才能落实。(黄昭华)
相关报道：求职呵，请别把我们挡在门外(就业性别歧视怎么破？·上篇)
《 人民日报 》（ 2013年12月05日 14 版）
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